Esto es todo lo que debes saber sobre la nueva Ley de trabajo a distancia

Derecho Laboral 0 Javier GarcíaJavier García

La figura del teletrabajo o trabajo a distancia es una forma de organización empresarial que estaba cogiendo forma en los últimos años. Se debe, en parte, a las herramientas que nos proporcionan las nuevas tecnologías de la información y la digitalización. No obstante, no ha sido hasta la crisis sanitaria derivada del Covid-19, cuando realmente se ha empezado a impulsar esta nueva figura del trabajo a distancia, ante la dificultad de desempeñar la prestación de servicios bajo el modelo tradicional de organización empresarial.

Con esta nueva normativa, se trata de dotar de los instrumentos jurídicos precisos para que esta nueva forma de trabajo se consolide de forma permanente como una alternativa real, y ofrezca seguridad y transparencia en el ámbito de las relaciones laborales.

Principales características de la nueva ley:

  • Ámbito de aplicación: se aplicará a las relaciones de trabajo que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1. del E.T. (ajenidad y dependencia).
  • Se considerará trabajo a distancia cuando en un periodo de referencia de 3 meses, se preste el trabajo bajo esta modalidad al menos un mínimo de un 30% de la jornada.
  • La ley entiende por trabajo a distancia, como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular (mínimo del 30%).
  • Se entiende por teletrabajo, aquel trabajo a distancia que se lleve a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación. La normativa ofrece dos concepciones diferentes para trabajo a distancia y teletrabajo, siendo el trabajo a distancia la forma de organización de la actividad en el domicilio del empleado, y el teletrabajo una modalidad concreta de trabajo a distancia que se ejecuta gracias al uso de medios informáticos.
  • También se establece una definición de trabajo presencial que sería aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
  • Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en la modalidad de trabajo presencial, además, las empresas quedan obligadas a evitar cualquier discriminación. También se garantizan los derechos de formación, promoción profesional o a la desconexión digital de las personas que trabajen a distancia.
  • El trabajo a distancia será voluntario para trabajadores y empresas y deberá mediar acuerdo firmado entre las partes,
  • Empresas y trabajadores podrán ejercer, siguiendo esta ley, el derecho de reversibilidad del trabajo a distancia y volver a sus anteriores condiciones, siguiendo lo previsto en la negociación colectiva o en el acuerdo de trabajo a distancia firmado entre las partes.
  • Se establece un límite para contratos con menores y contratos en prácticas o formación, debiendo garantizar como mínimo un 50% de la jornada en la modalidad de trabajo presencial.
  • Uno de los aspectos más importantes de la nueva normativa es la obligación formal de suscribir un acuerdo firmado entre ambas partes. Dicho acuerdo servirá para regular y establecer todas las pautas que marcarán la forma de organización del trabajo a distancia con los empleados. Fijará también los límites y los ejercicios de reversibilidad, entre otros.

  • El acuerdo de trabajo a distancia debe contener como mínimo lo siguiente:
    1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. La empresa debe proporcionar todos los medios necesarios para la realización del trabajo a distancia (art.11).
    2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La empresa debe sufragar los costes que origine la actividad (art.12).
    3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
    4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
    5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
    6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
    7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
    8. Medios de control empresarial de la actividad. Importante fijar de forma clara y precisa la forma en la que se realizará la vigilancia y control de los medios telemáticos para monitorizar la productividad del empleado y sus obligaciones laborales.
    9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
    10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
    11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
    12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Si bien, este es el contenido mínimo que fija la norma, se pueden pactar y regular más aspectos que no contempla esta lista. Por ejemplo, la evaluación y planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, siguiendo el mandato que establece el artículo 16 de la presente ley. La normativa incluye la posibilidad de acceso al entorno laboral efectivo para la evaluación de riesgos. Solo podrá alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios.
La empresa deberá entregar una copia del acuerdo a la representación legal de los trabajadores, en un plazo máximo de 10 días desde su formalización. También se deberá remitir una copia a la oficina de empleo en el mismo plazo (presumiblemente a través de medios telemáticos por la aplicación Contrat@).

  • Se incluye como infracción laboral dentro del artículo 7 de la LISOS, que la empresa no formalice el acuerdo de trabajo a distancia: “No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.”
    También se modifican las cuantías de las sanciones establecidas en el artículo 40 de la LISOS (incrementan). No obstante, el legislador da un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la presente normativa, para que las empresas puedan formalizar el acuerdo de trabajo a distancia con sus trabajadores.

En síntesis, la nueva ley sobre trabajo a distancia trata de articular los mecanismos para la efectividad de la prestación de servicios bajo esta modalidad. Obliga a las empresas a asumir los gastos que se deriven de la actividad y dotar de las herramientas y medios necesarios a los trabajadores. Además, se garantiza que los trabajadores afectados por esta forma de organización de la actividad mantengan los mismos derechos que los trabajadores presenciales. Asimismo, se emplaza a la negociación colectiva para que desarrolle más a fondo las particularidades del trabajo a distancia atendiendo a las especialidades de cada sector y cada empresa.


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