Los Planes de Igualdad y Registro Retributivo: la importancia de implementarlos en tu empresa

Derecho Laboral 0 Javier GarcíaJavier García

Desde el pasado 8 de marzo, todas las empresas que superen los 100 trabajadores tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad que deberá ser negociado con los representantes legales de la empresa. 

Para conocer más información sobre los Planes de Igualdad, puedes consultar este artículo que ya elaboramos en su día.

Es importante remarcar la importancia de la elaboración e implantación de los Planes de Igualdad puesto que el ejecutivo ya se ha puesto manos a la obra para reforzar su control y seguimiento. Además, la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en su artículo 8.17, castiga como infracción muy grave “no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos”. Este incumplimiento puede llevar aparejado sanciones desde 6.251 hasta 187.515 euros en su grado máximo 

Cabe destacar, que en el momento que mostramos nuestro compromiso de llevar a cabo el Plan de Igualdad e iniciar el periodo de negociación con la representación legal de los trabajadores, hasta que se acuerda y ejecuta el plan, suele pasar una media de tiempo de entre 6 meses y un año, de ahí que sea importante actuar con la debida antelación en la implantación de nuestro Plan de Igualdad. 

Conviene recordar que el calendario transitorio establecido por la legislación impondrá también la obligación de la elaboración de estos planes a las empresas que cuenten con más de 50 empleados a partir del próximo año. 

El gobierno ha mostrado un firme compromiso en hacer realidad la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y desde finales de 2020, ha introducido además nuevas obligaciones como son el registro y la auditoría retributiva que explicamos a continuación. 

REGISTRO SALARIAL Y AUDITORIA RETRIBUTIVA  

El pasado 14 de octubre de 2020, se publicó el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta nueva normativa incorpora algunas novedades específicas que debemos incorporar a nuestro Plan de Igualdad, como es la auditoría retributiva para las empresas que tengan la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, además, también incorpora la obligación para todas las empresas de llevar a cabo un registro salarial de toda su plantilla. 

Nacimiento de la obligación 

La obligación de llevar a cabo un registro salarial de toda la plantilla tiene como objetivo hacer cumplir el mandato del artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.” 

El segundo párrafo añade lo que debe entenderse por trabajo de igual valor: “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relaciones con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.” 

Sin embargo, esta definición dada por el artículo 28.1 del E.T es demasiado genérica y no permite conocer el alcance de la propia definición de “trabajo de igual valor”. Ante la falta de concreción, el nuevo Decreto trata de dar una explicación más detallada y precisa sobre las notas definitorias de trabajo de igual valor. 

  • Naturaleza de funciones: se entiende tanto las tareas en atención a lo establecido en la ley o el convenio como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada. 
  • Condiciones educativas: se entiende las que correspondan con cualificaciones regladas y que guarden relación con el desarrollo profesional. 
  • Condiciones profesionales y de formación: se entiende aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad. 
  • Condiciones laborales: se entiende los factores estrictamente relacionados con el desempeño de aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad. 

Una vez entendida la definición de retribución de igual valor, la propia normativa establece como deben las empresas valorar los puestos de trabajo, siguiendo los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. 

  • La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. 
  • La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. 
  • La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. 
¿Qué debe contener el registro retributivo? 

El artículo 5.2 del Real Decreto 902/2020, establece que el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. 

De momento no existe un modelo oficial para llevar a cabo el registro, por lo que será potestad de la empresa establecer el contenido de estos, debiendo reflejar como mínimo las disposiciones contenidas en la normativa. La norma nos dice a su vez, que el periodo de referencia con carácter general será el año natural. 

Auditoría retributiva 

Tal y como hemos avanzado anteriormente, las empresas que estén obligadas a implementar un Plan de Igualdad, deberán incorporar a dichos planes una auditoría retributiva (art. 7 del RD 902/2020). Esta auditoría retributiva tiene como objetivo comprobar si se cumple la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. 

Además, estas empresas deberán incluir en su registro una justificación cuando la media aritmética o la media de las retribuciones totales en la empresa entre los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%. 

La auditoría retributiva también implica una serie de obligaciones para la empresa de cara a su cumplimiento eficaz: 

  • Diagnóstico de la situación retributiva en la empresa: esta fase requiere evaluar los puestos de trabajo en relación con el sistema retributivo, de una manera objetiva y vinculados al desarrollo de la actividad. 
  • Establecimiento de un plan de actuación: para tratar de corregir las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos y actuaciones concretas y seguimiento de los compromisos adquiridos. 

En definitiva, los poderes públicos están promoviendo que se haga efectiva la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales, y prueba de ello son las nuevas obligaciones que afectan cada vez más a un mayor número de empresas. Además, la Inspección de Trabajo va a aumentar su control y seguimiento de todas las obligaciones que vienen impuestas en materia de igualdad. No es nada sencillo adaptar nuestro modelo de relaciones laborales sin la ayuda de profesionales especializados en la materia que nos guíen en nuestra fase de diagnóstico y negociación con la parte social del plan de igualdad, así como de la auditoría retributiva, por ello, desde Segarra Abogados y Economistas ponemos a disposición el equipo y las herramientas adecuadas para cumplir con el mandado legislativo en materia de políticas de igualdad. 


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