¿Es obligatorio subir los salarios conforme al IPC?

Derecho Laboral 0 Javier GarcíaJavier GarcíaCarlos SalasCarlos Salas

En un contexto inflacionista como el actual, en el que aún no sabemos si la inflación será transitoria y finalizará cuando se solucionen los problemas de los cuellos de botella existentes en la producción y los transportes  o si será más permanente debido a los posibles efectos multicausales que han ocasionado este aumento vertiginoso de los precios en un periodo tan corto de tiempo (encarecimiento de la energía, de  las materias primas, del transporte, expansión monetaria, efectos adversos de la deslocalización como la dependencia exterior para la producción de muchos bienes…), es lógico que muchas empresas y trabajadores se pregunten qué efectos va a tener esta subida de los precios en los bienes de consumo (IPC), en los salarios. 

El Estatuto de los Trabajadores, que es la normativa estatal básica que regula las relaciones laborales, no establece ninguna obligatoriedad de vincular una subida de los salarios al IPC. Sin embargo, las relaciones laborales no sólo se regulan por el Estatuto, si no que existe una gran capacidad de regular derechos y obligaciones laborales de forma descentralizada a través de la autonomía colectiva (Patronales y Sindicatos) materializando estas negociaciones en lo que conocemos como Convenios Colectivos que obligan a lo sujetos que se encuadran dentro de su ámbito de aplicación. Los convenios colectivos, sí que se suelen incluir cláusulas de revisión salarial en las que se establecen subidas salariales vinculadas a la evolución del Índice de Precios al Consumo. 

Esto no quiere decir que todos los convenios contengan cláusulas de revisión salarial vinculadas a la evolución del IPC, puesto que los sectores son muy heterogéneos a la hora de regular su cuadro normativo, aunque sí que suele suceder en la mayoría, pues el IPC es el indicador de referencia que utilizan los negociadores con más frecuencia, para calcular las futuras subidas salariales en los Convenios. 

¿Si mi empresa está afectada por un convenio colectivo que impone una cláusula de revisión salarial automática ligada a la evolución del IPC, debo subir los salarios de mis empleados a partir de enero de 2022? 

La respuesta “a priori” debería ser afirmativa – salvo que vengamos abonando retribuciones salariales por encima de convenio que puedan ser compensables – sin embargo, debemos entender el contexto en el que nos encontramos y la magnitud del incremento del IPC que ha tenido lugar en el año 2021. 

 

subida IPC

*2021: Evolución IPC anualizado hasta el mes de octubre

 

Tal y como se desprende de la imagen superior, podemos apreciar cómo la subida anualizada del IPC para el año 2021 (5,4%) es muy superior a la que hemos podido observar en los últimos 10 años (el anterior máximo fue de un 3%), incluso puede que la evolución sea aún superior cuando cierre el año, puesto que aún no tenemos datos sobre el comportamiento de este indicador en los meses de noviembre y diciembre.

Nos encontramos en un contexto económico de recuperación tras una pandemia que ha provocado grandes pérdidas económicas en la mayor parte de las empresas. Muchas de ellas no han llegado a recuperarse de las consecuencias negativas sufridas. Si combinamos el incremento anómalo de los precios al consumo con un contexto de debilidad económica, sería muy irresponsable por parte de los agentes sociales pactar subidas salariales para el año 2022 que absorban toda la subida del IPC, lo que podría derivar en una espiral precios – salarios que agrave la delicada situación y desemboque en la tan temida “estanflación”.

Que los salarios van a subir para el año 2022 no ofrece dudas, aunque esperamos que no en el mismo porcentaje que el IPC. Nuestra recomendación para las empresas es la de aplicar una subida salarial “a cuenta convenio” a partir de enero de 2022 moderada siguiendo un criterio de prudencia, que no vaya más allá del 3%, y esperar a que se negocien las tablas salariales definitivas, pues cabe la posibilidad de que finalmente los agentes sociales, conscientes del contexto en el que nos encontramos, pacten subidas salariales inferiores respecto a la evolución real del IPC.

La negociación de las nuevas tablas salariales suele ser un proceso lento y cuando se aprueban lo habitual es que tengan efecto retroactivo. Al ir aplicando un concepto de “a cuenta convenio” en nómina, conseguimos fraccionar el pago de una subida que sabemos que se producirá, y evitamos las tensiones de tesorería que se pueden producir al vernos obligados a afrontar el pago de unas elevadas diferencias salariales de golpe.

 


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