¿Cuándo pasamos de una situación de Fuerza Mayor Total a una de Fuerza Mayor Parcial? La DGT aclara algunas de las principales cuestiones

Derecho Laboral 0 Javier GarcíaJavier García

La Dirección General de Trabajo, por sus siglas DGT, se ha pronunciado, respecto a las principales cuestiones establecidas en el último Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, donde se reguló entre otras cuestiones, la transición de los ERTEs por causas de fuerza mayor total, hacia una nueva figura jurídica denominada fuerza mayor parcial, motivada por el levantamiento de restricciones en la actividad que fueron decretadas por las autoridades, y adaptando de esta forma el plan de desescalada a la actividad productiva.

En concreto, vamos a centrarnos en los que creemos que son los dos aspectos principales de la consulta planteada, que son, cuándo se produce el cambio de escenario de una situación de fuerza mayor total a una situación de fuerza mayor parcial, y el segundo punto a tratar sería si las empresas podrán volver a suspender contratos o reducir jornadas por causas de fuerza mayor, respecto a los trabajadores desafectados del ERTE, en el caso de que hubiera carga de trabajo suficiente una vez reanudada la actividad.

Para la primera de las cuestiones, podemos encontrar la definición de fuerza mayor parcial en el artículo 1.2 del Real Decreto-Ley supracitado:

“Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.

Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.”

Es importante destacar, que cuando hablamos de una situación de fuerza mayor, bien sea total o parcial, estamos haciendo referencia a una situación objetiva. Es decir, externa a la voluntad de la empresa, que ha sido catalogada por una autoridad superior. Por lo tanto, la desaparición de las causas que motivaron la adopción de las medidas aplicadas al respecto dependerá del levantamiento de las restricciones por parte de la autoridad competente que adoptó estas decisiones.

Por lo tanto, una vez conocida esta definición, lo que nos transmite la DGT sobre cómo deben proceder las empresas al cambiar de situación es la siguiente;

Corresponde a las empresas valorar en función de sus circunstancias particulares 1) en qué momento las causas por las que se autorizó el ERTE por fuerza mayor permiten la recuperación parcial de su actividad y 2) en qué medida la reincorporación de los trabajadores afectados, y qué porcentaje de su jornada, es necesaria para el desarrollo de la actividad.

Por lo tanto, la Dirección General de Trabajo, otorga la potestad a las empresas de que sean ellas mismas las que valoren las circunstancias particulares que permiten o no, reactivar su negocio. Pero OJO, es muy importante que se tenga en cuenta, que esta potestad no va dirigida a que la propia empresa pueda decidir de forma unilateral si abre o no abre, sino que, va dirigida a que la empresa valore sus circunstancias específicas, así como la desaparición y/o levantamiento de restricciones en su sector, y en base a este análisis, pueda determinar si reanudar su actividad sería rentable.

Para ser más ilustrativos, pongamos el ejemplo de dos restaurantes. El restaurante A, con una capacidad de 20 mesas en la terraza en un escenario de normalidad. El restaurante B, con una capacidad de 2 mesas en el exterior.

Teniendo en cuenta que la Comunidad Valenciana está en fase 1, actualmente los restaurantes tan sólo pueden abrir al 50% en las terrazas. No estando permitida todavía la apertura en los interiores de los establecimientos. Por lo tanto, con estas limitaciones, el restaurante A, podrá abrir con 10 mesas en su exterior y el restaurante B, tan sólo con una mesa.

En el supuesto de la empresa A, a pesar de las limitaciones, aparentemente parece que la reapertura si sería rentable. Por lo tanto tendría que reanudar la actividad, reincorporando a parte de su plantilla en la medida necesaria para atender la nueva demanda, puesto que las causas de fuerza mayor total impeditivas hasta el momento, habrían desaparecido. Quedaría en una situación de fuerza mayor parcial (al seguir habiendo restricciones).

Esta es la voluntad del legislador si atendemos a la exposición de motivos del Real Decreto-Ley 18/2020: “El objetivo es facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y que permitirán atender de manera paulatina a la oferta y demanda de productos y servicios de las empresas, en la medida en la que la actividad y estructura de personal lo permitan.

Sin embargo, si atendemos al supuesto B, parece bastante evidente que reabrir un negocio con tan sólo una mesa disponible, no parece rentable. Por lo tanto, atendiendo a un criterio de proporcionalidad, estaría justificado que esta empresa siguiera en una situación de fuerza mayor total.

Es por ello, que debemos tener muy claro en que situación estamos. Seremos nosotros los que tendremos que justificar qué criterio hemos adoptado para no reanudar nuestra actividad productiva. A su vez, corriendo el riesgo de que, si no justificamos de manera objetiva nuestra decisión, existe la posibilidad de ser sancionados por parte de la Inspección de Trabajo.

Iremos ahora a la segunda de las cuestiones planteadas a la DGT que consideramos interesante analizar. Se trata de la relativa a la posibilidad de volver a afectar trabajadores en el ERTE autorizado por fuerza mayor, que hayan sido previamente desafectados por parte de la empresa ante la expectativa de reanudación de la actividad, pero finalmente se observe que no hay carga de trabajo. Y aquí la Dirección General de Trabajo ha sido muy clara al respecto, afirmando que, si será posible volver a afectar a un trabajador que estuvo en situación de suspensión del contrato o reducción de jornada y como máximo hasta el 30 de junio. Siempre y cuando la empresa no haya comunicado la renuncia total del ERTE a la autoridad laboral.

Esta es una muy buena decisión, ya que permite a las empresas abrir con menos “incertidumbre”. Sobre todo los que tienen dudas de si con las circunstancias actuales, puede ser rentable reanudar la actividad.

Con esta aclaración, las empresas tienen la posibilidad de volver a aplicar las medidas suspensivas o de reducción a los trabajadores desafectados. Siempre y cuando no exista carga de trabajo suficiente. Además, puede servir como prueba acreditativa ante la autoridad laboral, para justificar que reabrir en estas circunstancias todavía no es rentable.

Es importante concluir este comentario, recordando que los criterios expuestos por la DGT no son vinculantes, sino meramente informativos. Sin embargo, en la actual coyuntura, de normativa laboral novedosa, de continua adaptación del marco legal, de cierta inseguridad jurídica y ante la falta de doctrina jurídica, este tipo de consultas arrojan algo de luz, para que los protagonistas afectados puedan seguir el camino legal más apropiado.


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