Incapacidad temporal y despido

¿Se puede despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal?

Derecho Laboral 0 Carlos SalasCarlos Salas

¿Se puede despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal?, ¿el despido es nulo o improcedente? Explicamos el pulso entre el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Supremo.

Estas son preguntas que se nos plantean con frecuencia, sobre todo cuando nos encontramos ante bajas de larga duración o periodos de baja intermitentes pero constantes. Hasta hace poco mi respuesta hubiera sido: “sí, se puede despedir sin miedo a la declaración de nulidad, siempre y cuando el despido no se base en el padecimiento de una enfermedad o en la condición de enfermo del trabajador” pero, una vez más, desde Luxemburgo soplan vientos de cambio que hacen necesario que seamos cautos antes de afrontar un despido de este tipo.

En primer lugar debemos tener claro que, a menos que concurran causas que justifiquen un despido por causas objetivas, o disciplinarias — p.ej. realización de conductas por el trabajador que dificulten su recuperación —, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal será declarado, en el mejor de los casos, improcedente .

En muchas ocasiones las empresas están dispuestas a asumir el pago de la indemnización por despido improcedente, pero no a afrontar el riesgo de un despido nulo (que puede suponer para la empresa el pago al trabajador de los salarios y cotizaciones de un año aprox.). Durante la situación de incapacidad temporal, la empresa sigue asumiendo el coste de la cotización, y además debe pagar las garantías de enfermedad que establecen la mayoría de los Convenios Colectivos y que suelen obligar al empresario a completar hasta el 100% del salario del trabajador. Si la situación de baja se prolonga, el mantenimiento de estos costes sin obtener contraprestación productiva alguna del trabajador puede volverse insostenible para la empresa, sobre todo en el caso de PYMES, que acaban planteándose la conveniencia del pago de la indemnización de despido improcedente antes que mantener una situación de incapacidad temporal que puede extenderse hasta por 18 meses, con todos los costes asociados.

 

¿Se puede despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal?, ¿el despido será nulo o improcedente?

Hasta el año 1994 se consideró nulo el despido de un trabajador estando de baja médica. Posteriormente, se reformó la legislación y desapareció como causa de nulidad del despido la del “trabajador que tuviera suspendido un contrato de trabajo”.

Desde entonces se ha intentado mantener la nulidad del despido alegando que atenta contra el derecho constitucional a la salud (art. 43.1 CE) o contra el derecho a la integridad física (artículo 15 CE), o contra la igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe el trato diferenciado por el nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, y por cualquier otra circunstancia personal o social. El Tribunal Supremo, pese a todos estos intentos por obtener la nulidad, ha venido manteniendo que el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal debía considerarse improcedente y no nulo, siempre que el despido no estuviera basado “en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece. En este sentido podemos mencionar las STS de 29-1-2001 y la de 12-7-2004 entre muchas otras. Sí que ha declarado la nulidad del despido en los casos en que se ha demostrado que ha existido coacción o presiones por parte de la empresa para que el empleado pidiera el alta voluntaria estando de baja por IT, al considerar vulnerado el derecho fundamental a la integridad física (STS 31-1-2011, Rec. 1.532/2010).

También se ha intentado defender la nulidad del despido del trabajador en situación de IT, equiparando la enfermedad de larga duración con la discapacidad, ya que el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que “[los trabajadores] no podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”. Este artículo 4.2.c) tiene su origen en la Directiva 2000/78 y, en la interpretación del concepto de discapacidad es donde comienza el pulso entre el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y nuestro Tribunal Supremo…

 

¿Qué se entiende por discapacidad?

La postura del Tribunal de Justicia de la Unión Europea respecto a la discapacidad

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha venido interpretando el concepto de discapacidad establecido en la Directiva 2000/78, en un sentido amplio que engloba la enfermedad de larga duración, sea o no curable, que comporte limitaciones en la vida profesional, sin que sea necesario que alcance un determinado grado para que pueda ser considerada una discapacidad. Sobre esta cuestión se pronuncia el TJUE en el considerando 41 de su sentencia de 11 de abril de 2013:

“procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.”

En base a esa interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se han ido dictando sentencias en nuestro país que declaran nulo el despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal de larga duración, con apoyo en lo dispuesto en los artículos 4.2.c) (arriba transcrito) y del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores que considera nulas “las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón […] de discapacidad” .

Como ejemplos de esta interpretación amplia del concepto de discapacidad que se abre camino en nuestros Tribunales, podemos mencionar (por citar las más recientes) las sentencias del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona num. 472/2016 de 23 diciembre, del Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró de 20 de noviembre de 2017 (Rec. 367/2017), y las de los Tribunales Superiores de Justicia de Galicia de 27 de mayo de 2016, y del País Vasco de 26 de septiembre de 2017 (recurso 1734/2017) y de 19 de diciembre de 2017 (recurso 2345/2017).

 

La postura del Tribunal Supremo respecto a la discapacidad

Nuestro Tribunal Supremo sin embargo diferencia entre enfermedad y discapacidad, distanciándose así del criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En su reciente sentencia de 15 de marzo de 2018, el Tribunal Supremo establece la doctrina jurisprudencial respecto a la diferencia entre la enfermedad y la discapacidad. En palabras del Supremo “la distinción entre “la enfermedad en cuanto tal” y la discapacidad radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad” (FJ 1º) .

Sólo la discapacidad, y no una enfermedad de larga duración, es la que da lugar a un despido nulo.

 

Análisis de la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018

Supuesto de hecho:
La trabajadora se mantuvo en situación de Incapacidad Temporal desde el 13 de octubre de 2014 hasta el 12 de octubre de 2015 fecha en la que agotó el plazo máximo de incapacidad, con diagnóstico de trastorno depresivo grave recurrente. El 31 de julio de 2015 se le comunica el despido disciplinario alegando un rendimiento laboral inferior al pactado dado que en el periodo comprendido entre el 1 de mayo de 2014 y el 31 de julio de 2015 estuvo de alta en la empresa 453 días de los cuales solo prestó servicios en forma efectiva durante 164 días. El Juzgado de lo Social declaró la nulidad del despido en sentencia confirmada en suplicación, al considerar que el despido por enfermedad asimilada a discapacidad era discriminatorio y por lo tanto nulo.

 

Decisión del Tribunal Supremo:
La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de “discapacidad” distinta de “la enfermedad en cuanto tal” en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a “enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador” sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora”.

Podéis acceder al texto íntegro de la sentencia aquí.

 

Conclusión

El Tribunal Supremo mantiene su criterio y se resiste a equiparar la enfermedad de larga duración con la discapacidad como hace el TJUE por lo que, de momento, sigue calificando estos despidos como improcedentes, pero como hemos visto soplan vientos de cambio y lo más probable es que el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea acabe imponiéndose. Mientras tanto, debemos considerar estos despidos como de riesgo de nulidad, y antes de llevarlos a cabo, es conveniente realizar un estudio minucioso tanto de las circunstancias del caso como de la evolución de la jurisprudencia.

En Segarra estaremos encantados de atender todas las dudas que podáis tener al respecto y de orientaros antes de adoptar una decisión que podría tener un elevado coste, tanto en términos económicos como sociales, para la empresa en caso de que se declarase el despido nulo.


¿Quieres dejar un comentario?

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*

*

Contacta con nosotros

Si requiere más información llámenos o póngase en contacto con nosotros

Formulario de contacto