Nuevas Tecnologías y relaciones laborales – Messenger y TEDH

Derecho Laboral 0 Carlos SalasCarlos Salas

RELACIONES LABORALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS (I)

Y EL USO DEL MESSENGER LLEGÓ AL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS……

Hace un par de semanas apareció en prácticamente todos los periódicos que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos había avalado que una empresa de Rumanía pudiera controlar el correo y el uso de los servicios de mensajería instantánea por parte de sus empleados. La sentencia íntegra la podéis consultar aquí. Los medios de comunicación se hicieron eco de la resolución del Tribunal como si fuera una gran novedad, pero ¿realmente lo fue?. ¿Cuál es el criterio que mantienen los tribunales españoles con relación al control por parte de las empresas del uso que sus trabajadores realizan del correo electrónico, o de la navegación por internet?.

Empecemos analizando la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 12 de enero de 2016 (61496/08), para luego comparar los argumentos ofrecidos por el Tribunal de Estrasburgo con la doctrina de los Tribunales españoles en esta materia:

El procedimiento se inició en el año 2008, cuando el ciudadano rumano Mihai Bărbulescu, de 37 años, llevó su despido ante el Tribunal de Derechos Humanos por considerar que la empresa había violado el secreto de las comunicaciones y vulnerado su derecho a la privacidad y a la vida familiar, por lo que pedía la nulidad del despido.

Bărbulescu trabajó entre los años 2004 y agosto de 2007 en el departamento de ventas de una empresa privada de ingeniería donde se le ordenó crear una cuenta de Yahoo Messenger con el propósito de atender las consultas de los clientes. El 13 de julio de 2007, la dirección de la empresa comunicó a Bărbulescu que sus mensajes y correos electrónicos (que entraban y salían de esa cuenta de Messenger) estaban siendo vigilados desde hacía una semana. La empresa le presentó una transcripción de las conversaciones mantenidas con su hermano y con su pareja, en las que hablaba de asuntos personales relacionados con la salud y su vida sexual. El 1 de agosto el ingeniero fue despedido por incumplir las normas internas de la compañía, que prohibían expresamente el uso de los recursos corporativos —como podía ser esta cuenta de Yahoo o la propia conexión a Internet— para fines personales.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos avala el despido efectuado y considera proporcionado el control efectuado por la empresa por las siguientes razones:

  1. Porque el trabajador fue informado de las normas de la empresa que prohibían expresamente el uso de los recursos corporativos para fines personales, por lo que el trabajador conocía el riesgo que asumía al utilizar las herramientas de la compañía con fines exclusivamente privados. “It is strictly forbidden to disturb order and discipline within the company’s premises and especially … to use computers, photocopiers, telephones, telex and fax machines for personal purposes.”
  2. Porque la empresa actuó dentro de sus facultades disciplinarias y por tanto, el acceso al correo electrónico del empleado había sido legítimo. El trabajador usó el programa de mensajería instantánea en el ordenador de la empresa y durante el horario de trabajo. El empleador accedió a la cuenta de Yahoo en el convencimiento de que contendría información profesional. (“The applicant had used Yahoo Messenger on the company’s computer and that he had done so during working hours. Employer acted within its disciplinary powers since, as the domestic courts found, it had accessed the Yahoo Messenger account on the assumption that the information in question had been related to professional activities and that such access had therefore been legitimate […] The Court finds that it is not unreasonable for an employer to want to verify that the employees are completing their professional tasks during working hours”).
  3. Porque la medida adoptada por la empresa fue limitada y proporcionada. La empresa solo accedió al contenido de la cuenta de Yahoo pero no al resto de datos almacenados en el ordenador. “The communications on his Yahoo Messenger account were examined, but not the other data and documents that were stored on his computer. It therefore finds that the employer’s monitoring was limited in scope and proportionate”.

No hace falta que corramos a borrar todos los mensajes no estrictamente profesionales que se acumulan en nuestro correo electrónico o en nuestro teléfono. Las conclusiones alcanzadas por el Tribunal de Estrasburgo no son sorprendentes ni la sentencia concede un derecho ilimitado a la empresa de control sobre el correo electrónico de sus empleados (aunque pueda parecerlo por la repercusión que ha tenido la sentencia en los medios de comunicación) y, además, sus razonamientos están en línea con la doctrina del Tribunal Constitucional recogida, por citar una reciente, en la sentencia de 7 de octubre de 2013.

En esa sentencia el Tribunal Constitucional confirmó la corrección del despido de un trabajador tras revisar la empresa su correo electrónico y comprobar que había transmitido todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2007 y 2008 a otra entidad, lo que la empresa consideró una conducta de máxima deslealtad, merecedora de despido. En el caso examinado por el Tribunal Constitucional el acceso a los correos electrónicos se consideró justificado, puesto que su práctica se fundó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador, fue una medida idónea, ya que con el control sobre las comunicaciones del empleado, la empresa pudo verificar que el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada: la revelación a terceros de datos empresariales de reserva obligada, la medida podía considerarse necesaria, dado que, como instrumento de transmisión de dicha información confidencial, el contenido o texto de los correos electrónicos serviría de prueba de la citada irregularidad ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial. Además la medida fue ponderada y equilibrada porque se realizó con garantías, a través de la intervención de perito informático y notario.

Nuestros Tribunales admiten la vigilancia a los trabajadores (y una eventual intromisión en su derecho a la intimidad), siempre que la medida que se adopte cumpla los siguientes requisitos:

  1. Que sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);
  2. Que sea necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad);
  3. Que sea ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

Además en el caso de la vigilancia del uso de los medios informáticos, a menos que el Convenio Colectivo específicamente establezca la posibilidad de control por parte de la empresa, es necesario comunicar previamente a los trabajadores la prohibición de utilizar los medios informáticos para fines ajenos a los laborales y advertirles del control al que pueden verse sometidos, ya que los Tribunales han señalado de forma reiterada que los trabajadores tienen una expectativa fundada y razonable de confidencialidad en su utilización.

El incumplimiento de estos requisitos puede conllevar incluso la nulidad del eventual despido efectuado, por haberse realizado con vulneración de derechos fundamentales, por lo que es altamente recomendable que antes de adoptar cualquier medida disciplinaria derivada de la utilización de los medios informáticos por parte de los trabajadores, consulten con un especialista.

El próximo artículo lo dedicaremos a la manipulación de los discos duros por parte de la empresa que es un tema que está de actualidad… ¿Puede la empresa acceder al contenido del disco duro de los equipos utilizados por sus empleados?, ¿Y si se trata de un portátil con uso autorizado personal y profesional?, ¿Cómo se puede llevar a cabo el registro del disco duro de un ordenador sin vulnerar el derecho a la intimidad del empleado? o incluso ¿Puede la empresa proceder al borrado o destrucción del disco duro?.


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