El registro de jornada en el trabajo: ¿qué cambios y obligaciones pueden llegar?

Derecho Laboral 1 Javier GarcíaJavier García

El Gobierno aprobó, el pasado día 8 de marzo, un paquete de medidas para hacer frente a la precariedad laboral, entre las que destaca la obligatoriedad de llevar un registro de los horarios de entrada y salida para todos los trabajadores, independientemente de la jornada que estos realicen.

Esta medida no es nueva, y ya lleva años aplicándose a los trabajadores a tiempo parcial. La novedad radica en que el Gobierno ha extendido esa obligación a los trabajadores a jornada completa.

No es la primera vez que esto sucede. En el año 2016 la Inspección de Trabajo dictó la Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de trabajo y horas extraordinarias, pasando a exigir a todas las empresas el registro de jornada diario de sus empleados, incluso los que desempeñaban su jornada a tiempo completo. Esta instrucción de la Inspección de Trabajo tuvo su fundamento en dos sentencias de la Audiencia Nacional dictadas en el año 2015 y a principios del 2016, en las que se establecía el criterio de que “las empresas debían registrar diariamente la jornada laboral de sus trabajadores a tiempo completo”, bajo la premisa de que era la única vía efectiva para llevar a cabo el control de horas extraordinarias que exige el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas sentencias fueron recurridas y revocadas por el Tribunal Supremo en el año 2017. El Alto Tribunal efectuó una interpretación opuesta a la realizada por la Audiencia Nacional, y declaró que el legislador en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, no había establecido la obligación expresa del registro de jornada para los trabajadores a tiempo completo, como si lo había hecho en el artículo 12.4 para los trabajadores a tiempo parcial, y por dicho motivo, debía entenderse que no existía la obligación de llegar a cabo el registro diario de jornada para este colectivo.

Con la referida sentencia del Supremo quedó zanjada la cuestión de la (in)necesidad del registro de jornada de los trabajadores a jornada completa, al menos, hasta el pasado día 8 de marzo…

Es cierto que la Audiencia Nacional, lejos de conformarse con la decisión del Tribunal Supremo, presentó una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la obligación de registrar la jornada laboral diaria de los trabajadores a tiempo completo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se ha pronunciado todavía sobre esta cuestión y podría hacerlo, como así ha pasado en muchos otros asuntos, en contra del criterio establecido por el Tribunal Supremo.

El Gobierno, se ha adelantado a la posible decisión de la justicia europea y ha aprobado un paquete de medidas, entre las que se incluye la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para obligar a las empresas a llevar el registro diario de jornada de los trabajadores a tiempo completo.

 

Nuevas obligaciones para el registro de jornada diario

El Real Decreto – Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2019-3481, establece las siguientes obligaciones en materia del registro de jornada:

  1. REGISTRO DIARIO DE LA HORA DE INICIO Y FINALIZACIÓN DE LA JORNADA DE TODOS LOS TRABAJADORES. Se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un apartado 9, que queda redactado de la siguiente forma: “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”.
  2. NO SE ESTABLECE LA FORMA MEDIANTE LA QUE DEBE LLEVARSE A CABO ESE REGISTRO DE JORNADA. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

  3. OBLIGACIÓN DE CONSERVAR LOS REGISTROS. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. (Este plazo máximo de cuatro años coincide con el límite que tiene la Inspección de Trabajo para exigir cotizaciones con efectos retroactivos).
  4. SE CREA UNA NUEVA INFRACCIÓN GRAVE PARA CASTIGAR EL INCUMPLIMIENTO. Se modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que establece como infracción grave: La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores. Se añade por lo tanto la expresión registro de jornada, y el incumplimiento de esta medida puede llevar aparejada una sanción de hasta 6.250 euros.

 

¿Y ahora qué?

De momento hay que esperar. Este Real Decreto no entrará en vigor hasta dos meses después de su publicación, tal y como establece su Disposición Final Sexta en el apartado cuarto.

Además, no debemos olvidarnos que esta nueva obligación ha sido aprobada mediante Real Decreto Ley, que es un instrumento normativo que, por su propia naturaleza tiene carácter provisional, pues no se incorpora de forma estable al ordenamiento jurídico hasta su posterior convalidación por el Congreso en el plazo de 30 días. Esto quiere decir, que en treinta días esta norma debe ser votada por el Congreso y que, debido al juego de las mayorías parlamentarias, podría no ser aprobada, por lo que automáticamente dejaría de tener efecto alguno. Como a su vez este Real Decreto tiene su eficacia suspendida durante dos meses, si no es convalidado por el Congreso, esta norma podría no llegar desplegar efectos.

 

Conclusiones

  • Sin entrar a valorar la conveniencia y oportunidad por parte del Gobierno de introducir una modificación que puede afectar a un elevadísimo número de trabajadores mediante Real Decreto, en estos momentos nos vemos obligados a esperar si la norma supera el trámite de convalidación en el Congreso y si llega a incorporarse al ordenamiento jurídico o si por el contrario queda en un brindis al sol.
  • La norma dictada por el Gobierno no ha contentado a nadie, ni a empresarios ni a sindicatos que consideran que, al no establecerse los mecanismos mediante los cuales debe llevarse a cabo el control de jornada, las empresas, tienen la potestad de establecer el sistema de control que consideren oportuno, lo que facilitará la manipulación y el falseamiento de los registros de jornada de sus trabajadores.
  • Es recomendable que todas las empresas lleven un registro de la jornada diaria que realizan sus trabajadores, ya lo sean a jornada completa o a tiempo parcial pues de esa manera, se pueden evitar situaciones conflictivas en el seno de la empresa (p.ej. relacionadas con el número de horas realmente trabajadas, las horas extras y su pago o compensación, si se han llevado a cabo trabajos nocturnos o en festivos o relativas al cumplimiento de los límites de jornada…). No obstante, cada vez son mayores las actividades en las que no existe un horario estricto y más los trabajadores que valoran la flexibilidad horaria, la capacidad de organizar su trabajo y que el desempeño laboral se mida por el cumplimiento de unos objetivos más que por las horas de presencia en un centro de trabajo, lo que hace muy complicado (y puede que hasta contraproducente), establecer sistemas homogéneos de control y registro de jornada.
  • Hasta que no sepamos si la norma llega a entrar en vigor, cómo se aplica la medida en la práctica, los criterios que establece la Inspección de Trabajo y los requisitos que se exigen a los mecanismos de control que implemente cada empresa, no podremos saber cuál será el impacto de esta medida en el mundo laboral, y en particular, si conseguirá que se cumplan los horarios y límites de jornada de los trabajadores a tiempo completo. Por la experiencia acumulada con los trabajadores a tiempo parcial, nos tememos que no y que no pasará de ser un papel más que se exige al empresario para evitar la imposición de una sanción.

 

¿Te gustaría recibir información personalizada para tu caso? En Segarra ofrecemos asesoramiento jurídico-laboral completo y estaremos encantados de atender todas las dudas que puedas tener al respecto.

Puedes enviarnos tu consulta a través del formulario que encontrarás al final de esta noticia o llamándonos directamente al 96 321 50 50.


Comentarios

¿Quieres dejar un comentario?

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*

*

Contacta con nosotros

Si requiere más información llámenos o póngase en contacto con nosotros

Formulario de contacto