La respuesta corta es que sí, pero cada vez es más difícil y son mayores los requisitos a cumplir y las cautelas que se deben adoptar para minimizar riesgos y evitar que los costes de los despidos se disparen o, lo que es peor, que el despido se declare nulo.
Hasta hace unos años era posible despedir a un trabajador pagando la indemnización máxima y evitar la judicialización del despido y todos los conflictos asociados. Era el denominado “despido express”, y aún es frecuente recibir solicitudes para preparar un despido sin ofrecer datos ni dar mayores explicaciones, ya que aún existe la creencia generalizada de que basta con el pago de la indemnización de despido improcedente y de que no es necesario justificar nada más.
Sin embargo, la situación es muy diferente hoy en día. En la actualidad es mucho más complicado extinguir un contrato de trabajo. Los riesgos asociados a los despidos se han multiplicado y la empresa se encuentra en una situación de mayor inseguridad y de falta de certeza sobre los riesgos.
Antes se decía que el despido era libre pero caro y ahora cada vez hay más supuestos de nulidad (que se incorporan o bien por la vía de las modificaciones legislativas o bien por las interpretaciones judiciales de normas supra nacionales como los Convenios de la OIT que realizan los jueces), e incluso aspectos en los que hace unos años había una relativa certeza (como la cuantificación de los costes del despido), ahora se encuentran rodeados de incertidumbre pues cada vez es más frecuente la reclamación, además de la indemnización legal, de otras adicionales o complementarias e incluso existen propuestas para establecer una indemnización de despido variable en función de las circunstancias del trabajador.
Debemos abandonar la idea de que, pagando la indemnización máxima, el despido puede realizarse de cualquier manera. Hoy más que nunca resulta imprescindible justificar adecuadamente los despidos, para reducir los riesgos de improcedencia y nulidad del despido y además, de ser condenados al pago de indemnizaciones adicionales por daños morales o complementarias por considerarse que la fijada legalmente es insuficientemente para reparar el perjuicio causado por el despido.
Vamos a hacer una recopilación de distintos tipos de despido y las consecuencias que puede tener para la empresa el actuar de una u otra manera:
| SITUACIÓN | DESCRIPCIÓN | CONSECUENCIA |
| DESPIDOS ALEGANDO CAUSAS OBJETIVAS, PERO PAGANDO INDEMNIZACIÓN MÁXIMA | En vez de recurrir al despido disciplinario para facilitar la aceptación por el trabajador, se alegan causas relacionadas con necesidades de empresa, pero sin acogernos a la indemnización reducida de los despidos objetivos y abonando la indemnización máxima | Al haber alegado causas relacionadas con el mal funcionamiento de la empresa (técnicas, organizativas, productivas…), el trabajador puede reclamar la indemnización por falta de preaviso de 15 días prevista para los despidos objetivos, lo que puede encarecer mucho los costes sobre todo en los trabajadores con menor antigüedad. |
| DESPIDOS OBJETIVOS POR INEPTITUD SOBREVENIDA | Se utiliza el informe de «no apto para el puesto de trabajo» emitido por los servicios de vigilancia de la salud para justificar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida | El criterio de los Tribunales se ha modificado. Antes el informe médico como «no apto» era prueba suficiente para que el despido fuera procedente, ahora el Tribunal Supremo ha establecido que por sí solo no basta para justificar el despido. Es necesario demostrar la ineptitud del trabajador |
| DESPIDOS POR ABSENTISMO (DEROGADOS) | Existencia de bajas justificadas pero intermitentes que exceden ciertos límites | Esta figura ha sido derogada. Si el trabajador está de baja médica y se procede a su despido la consecuencia puede ser la nulidad del despido y además la condena al pago de una indemnización adicional |
| DESPIDOS DURANTE LA SITUACIÓN DE IT | Despido que se produce durante la situación de baja por enfermedad o accidente | Esta situación ha pasado a estar especialmente protegida. La consecuencia puede ser la nulidad del despido – con condena al pago de salarios de tramitación y cotización – , y con abono, si así se solicita, de indemnización adicional |
| DESPIDOS DISCIPLINARIOS SIN DAR AUDIENCIA AL TRABAJADOR | Despido disciplinario que se comunica al trabajador sin darle la oportunidad de defenderse previamente | Hasta ahora era la forma habitual de proceder. El TSJ de Baleares en base al art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT ha calificado el despido como improcedente si no se ofrece al trabajador la posibilidad de defenderse cuando el despido está motivado por su conducta o rendimiento. La consecuencia es el abono de la indemnización máxima legal |
| DESPIDOS CON MOTIVACIÓN INSUFICIENTE O SIN CAUSA | Despido alegando causas absolutamente genéricas como baja productividad o discrepancias con la dirección de la empresa | Declaración de despido nulo (si el trabajador alega y aporta indicios de alguna vulneración de DD.FF.) o improcedente con derecho del trabajador a solicitar una indemnización complementaria por los perjuicios causados por su despido (tendrá que cuantificarlo y demostrarlos). |
| DESPIDOS CON VULNERACIÓN DE DD. FF. | Son aquellos despidos que se producen con menoscabo de algún derecho fundamental. Son las reclamaciones que más se han incrementado en los Juzgados. Normalmente se alega discriminación, vulneración de la garantía de indemnidad por ser el despido una represalia empresarial por alguna reclamación efectuada por el trabajador | En caso de que el trabajador aporte algún indicio, el juicio se celebra con inversión de la carga de la prueba (es la empresa la que tiene que demostrar que no hubo vulneración) y si no lo consigue, el despido se declara nulo con condena al pago de salarios de tramitación + cotizaciones + indemnización adicional por daños morales mínima de 7.500 euros (si así se solicita). |
| DESPIDOS POR DISCRIMINACIÓN REFLEJA | El trabajador no forma parte de un colectivo especialmente protegido, pero sí su pareja. La situación típica es la del trabajador que ha comunicado su futura paternidad y es despedido por ello. | En caso de que el trabajador aporte algún indicio, el juicio se celebra con inversión de la carga de la prueba (es la empresa la que tiene que demostrar que no hubo vulneración) y si no lo consigue, el despido se declara nulo con condena al pago de salarios de tramitación + cotizaciones + indemnización adicional por daños morales mínima de 7.500 euros (si así se solicita). |
Recomendaciones para evitar el incremento de los riesgos de los despidos
- Incorporar periodos de prueba en los contratos de trabajo y aprovecharlos para comprobar la adaptación al puesto y a la empresa del trabajador. Eso no quiere decir que podamos llevar a cabo una no superación del periodo de prueba de cualquier manera, pero es más sencillo justificar una extinción durante el periodo de prueba, que la procedencia de un despido.
- En caso de que el despido sea inevitable, hacer un esfuerzo argumentativo y ofrecer una justificación adecuada de su causa, evitando acudir a motivos genéricos como “discrepancias con la dirección de la empresa” o “bajo rendimiento”. Facilitará la comprensión de la decisión por parte del trabajador y en ocasiones, contribuirá incluso a su aceptación y también, si podemos demostrar las causas invocadas, se reducirán los riesgos de declaración de improcedencia o, al menos, de nulidad. Esta justificación debe incorporarse en la comunicación de despido, ya que lo que no conste en la carta no se podrá hacer valer en el procedimiento posterior.
Confiamos en que con estas pautas podamos evitar declaraciones de nulidad o el tener que pagar, además de la legal, otras indemnizaciones (complementarias o adicionales), que pueden incrementar en mucho el coste del despido.
