Las dudas laborales más frecuentes a raíz de la crisis sanitaria

Derecho Laboral, Noticias Segarra 0 Javier GarcíaJavier GarcíaCarlos SalasCarlos Salas

Hace unos días conocíamos las medidas laborales contenidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Son muchas las dudas que han surgido a nivel laboral, es por esto que a continuación recogemos las preguntas más frecuentes con el fin de disipar la incertidumbre provocada por este Estado de alarma.

 

1 – ¿ESTOY OBLIGADO A ADOPTAR EL TELETRABAJO?

No, si no es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta desproporcionado, aunque sí que, de poderse realizar, es conveniente.

Con ocasión de la crisis sanitaria generada por el COVID-19, el Gobierno ha establecido que el teletrabajo debe tener cáracter preferente y prioritario frente a otras medidas alternativas como pueden ser las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada.

Por ello, es interesante, que las empresas que puedan técnicamente aplicar el teletrabajo y quieran proceder con un expediente de regulación de empleo temporal, aporten un informe técnico o memoria, en la que se justifiquen las razones por las que no se ha podido aplicar el trabajo a distancia, ya que de lo contrario, la autoridad laboral podría tumbarnos el ERTE, en base a la redacción de este precepto.

 

2 – ¿QUÉ SE ENTIENDE POR FUERZA MAYOR?

El Gobierno ha ampliado, de forma excepcional, las situaciones que tienen la consideración de fuerza mayor.

Se considera como situaciones derivadas de fuerza mayor  las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Se asume pues que no solo el cierre o cese de actividades por orden gubernativa es fuerza mayor, sino también otras situaciones derivadas directamente de las medidas adoptadas ante el estado de alarma como la falta de suministros, problemas de movilidad, contagios o aislamiento -siempre decretados por la autoridad sanitaria-.

 

3 – ¿PUEDO ACOGERME AL EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR PARA SUSPENDER CONTRATOS O REDUCIR JORNADA?

En los supuestos en que concurra fuerza mayor, la empresa podrá reducir jornadas o suspender contratas acudiendo a un ERTE de tramitación simplificada.

  • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
  • La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada y resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La autoridad laboral podrá recabar un informe potestativo de la Inspección de Trabajo antes de resolver.
  • Una vez obtenida la autorización de la autoridad laboral, la empresa debe comunicar su decisión de suspender contratos o de reducir jornada a los trabajadores afectados.

 

4 – ¿QUÉ VENTAJAS TIENE UN ERTE POR FUERZA MAYOR VINCULADO AL COVID 19?

Tramitación simplificada. No es necesario iniciar un periodo de negociación y consultas.

El ERTE produce efectos desde que se produjo la situación de fuerza mayor, con independencia de la fecha de su aprobación.

Los trabajadores afectados, pasan al desempleo y perciben prestaciones con independencia de que tengan suficientes cotizaciones o no para ello, basta con que estuviesen de alta antes de la entrada en vigor del RDL, sin que resulte exigible periodo de carencia, es decir de cotización previa ninguno, salvo lo ya indicado en cuanto a fecha de alta  (vigencia de la medida 1 mes desde el día 18 de marzo de 2020).

La duración de la prestación se limita al tiempo que dure la situación de fuerza mayor que motiva el reconocimiento de la suspensión o reducción de jornada.  Además el periodo consumido como consecuencia de estos ERTES no se entenderá consumido a efectos del periodo máximo de percepción de prestaciones cuando el trabajador o trabajadora disfrute de un posterior desempleo (vigencia de la medida 1 mes desde el día 18 de marzo de 2020).

 En cuanto a la cotización empresarial y a su exención, se prevé una exención total paras las empresas de menos de 50 trabajadores y parcial aunque amplia para las de 50 o más;  así el RDL prevé que en los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 . La exoneración debe ser solicitada por el empresario a la Tesorería de la Seguridad Social previa comunicación de la identificación de los trabajadores afectados y período de la suspensión o reducción de jornada, a través del sistema que establezca la misma (vigencia de la medida 1 mes desde el día 18 de marzo de 2020).

 

5 – LA REDUCCIÓN DE MI ACTIVIDAD NO HA SIDO POR FUERZA MAYOR O AUNQUE LO HAYA SIDO ME INTERESA SUSPENDER CONTRATOS O REDUCIR JORNADA POR UN PERIODO SUPERIOR AL DE LA DURACIÓN DEL ESTADO DE ALARMA. ¿PUEDO ACUDIR A OTRO TIPO DE EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO?

Las empresas cuyo cierre o cese de actividad no se haya producido por orden gubernativa, falta de suministros, problemas de movilidad, contagios o aislamiento -siempre decretados por la autoridad sanitaria-, sino que la causa que  motiva su situación negativa coyuntural, venga provocada por anulación de pedidos de clientes y/o paralización de proyectos, etc consecuencia de la situación excepcional creada por la epidemia de COVID-19 o por las restricciones impuestas por las autoridades, tendrán que realizar un expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

A este procedimiento pueden acogerse todas las empresas, incluso las afectadas por fuerza mayor, a las que les interese extender los efectos de la suspensión.

El Gobierno ha reducido los plazos para tratar de agilizar la tramitación de este tipo de procedimientos, aunque sigue siendo más lento que el de fuerza mayor, y su efectos no tienen carácter retroactivo.

El procedimiento, tras las modificaciones introducidas, es el siguiente:

  • Necesidad de formar una comisión negociadora: En empresas donde no exista representación legal, la comisión negociadora estará integrada por los sindicatos más representativo. En caso de que la Comisión negociadora no se constituya con los sindicatos, podrá formarse la comisión con tres trabajadores elegidos mediante asamblea. La comisión negociadora deberá constituirse en el plazo máximo de 5 días.
  • Presentación de la memoria justificativa de las causas y de los informes técnicos y documentación acreditativa a la Comisión negociadora.
  • Periodo de consultas: El periodo de consultas no podrá exceder del plazo máximo de 7 días. En el momento que se constituye la comisión negociadora, se deberá entregar el calendario de reuniones.
  • Actas de las reuniones: Se deberá levantar un acta de cada reunión celebrada, en la que se reflejará las propuestas realizadas por ambas partes.
  • Decisión empresarial: Una vez finalizado el periodo de consultas (con o sin acuerdo), la empresa deberá notificar su decisión final tanto a los trabajadores como a la autoridad laboral, en el plazo máximo de 15 días desde la finalización del periodo de consultas.

 

6 – ¿QUÉ VENTAJAS TIENE UN ERTE POR CAUSAS ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS  VINCULADO AL COVID 19?

La empresa puede proponer el periodo de duración que considere conveniente (no está limitado únicamente al tiempo que se mantenga la situación de fuerza mayor).

Puede afectar a todos o parte de los trabajadores. No hace falta limitarse a aquellos trabajadores cuya actividad quede directamente afectada por la causa de fuerza mayor.

Los trabajadores afectados, pasan al desempleo y perciben prestaciones con independencia de que tengan suficientes cotizaciones o no para ello, basta con que estuviesen de alta antes de la entrada en vigor del RDL, sin que resulte exigible periodo de carencia, es decir de cotización previa ninguno, salvo lo ya indicado en cuanto a fecha de alta (vigencia de la medida 1 mes desde el día 18 de marzo de 2020).

El periodo consumido como consecuencia de estos ERTES no se entenderá consumido a efectos del periodo máximo de percepción de prestaciones cuando el trabajador o trabajadora disfrute de un posterior desempleo (vigencia de la medida 1 mes desde el día 18 de marzo de 2020).

No se le aplica ninguna ventaja a la cotización. La empresa sigue cotizando íntegramente por sus trabajadores.

 

7 – ¿QUÉ SUCEDE SI PRESENTO UN ERTE DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN POR FUERZA MAYOR Y ME LO DENIEGAN PORQUE NO CUMPLO LOS REQUISITOS?

La empresa podrá iniciar la tramitación de un ERTE por razones técnicas, organizativas, productivas o económicas, pero habrá perdido un tiempo muy valioso hasta recibir la respuesta de la Administración, al que habrá que sumar el necesario para la tramitación del propio ERTE. Por ello recomendamos, consultar con su asesor laboral cuál es el ERTE adecuado a la situación de su empresa.

 

8 – ¿QUÉ PASA CON LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN ERTE? ¿COBRAN DESEMPLEO?

Sí, Los trabajadores afectados, pasan al desempleo y perciben prestaciones con independencia de que tengan suficientes cotizaciones o no para ello, basta con que estuviesen de alta antes de la entrada en vigor del RDL, sin que resulte exigible periodo de carencia, es decir de cotización previa ninguno, salvo lo ya indicado en cuanto a fecha de alta  (vigencia de la medida 1 mes desde el día 18 de marzo de 2020).

La cuantía de la prestación por desempleo será del 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y del 50% a partir del sexto mes. La prestación se calculará teniendo en cuenta el promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia en los últimos 180 días cotizados.

No obstante, existen unos topes máximos en la prestación contributiva por desempleo, por lo que, si el cálculo mencionado anteriormente excede de los siguientes límites, la persona trabajadora percibirá los siguientes importes, en base a sus circunstancias personales:

  • SI hijos a cargo: 1.098,09€ brutos.
  • Con un hijo a cargo: 1.254,96€ brutos.
  • Dos hijos o más a cargo: 1.411,83€ brutos.

 

8 – ADEMÁS DE LOS ERTES, ¿EXISTE ALGÚN OTRO PROCEDIMIENTO PARA SUSPENDER CONTRATOS O REDUCIR JORNADAS?

 Sí, existen otras vías como los acuerdos con los trabajadores (en los que no se necesita seguir procedimiento alguno).

Si lo que queremos es reducir jornada (no sirve para las suspensiones), también podemos acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que se aplica cuando la empresa precisa imponer la reducción por razones organizativas, técnicas, económicas o de producción.

A diferencia de lo que sucede con los ERTEs los trabajadores afectados no tendrán acceso a la prestación por desempleo.

 

– ¿Y QUÉ SUCEDE CON LOS AUTÓNOMOS? ¿SE HA APROBADO ALGUNA MEDIDA ESPECIAL EN RELACIÓN CON LA CRISIS SANITARIA PROVOCADA POR EL COVID-19?

Los autónomos han sido los grandes olvidados en el plan de choque anunciado por el Gobierno. Únicamente se ha aprobado una  flexibilización del acceso a la prestación por cese de actividad pero no la esperada moratoria en el pago de las cotizaciones ni, de momento, ningún incentivo fiscal.

Los autónomos que se hayan visto obligados al cierre de su actividad, tras la aprobación del Real Decreto que activaba el estado de alarma, o los que no hayan sido afectados por el cierre directo, pero hayan sufrido una reducción de su facturación en el mes anterior, de al menos el 75%, respecto al promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad.

La cuantía de la prestación se determinará aplicando el 70% a la base reguladora. Cuando no se acredite el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación, la cuantía de la prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia.

La prestación extraordinaria por cese de actividad regulada en este artículo tendrá una duración de un mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que este se prorrogue y tenga una duración superior al mes.

Por lo tanto, sólo los autónomos que se acojan al cese de actividad, quedarán exonerados de pagar sus cuotas a la Seguridad Social (con el límite, salvo que se amplíe, de un mes).

 

10 – ¿LOS TRABAJADORES PUEDEN SOLICITAR ALGÚN TIPO DE ADAPTACIÓN DE JORNADA PARA CUIDAR DE LOS HIJOS QUE NO TIENEN COLEGIO O DE ALGÚN OTRO FAMILIAR?

Sí,  el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, establece un derecho a la adaptación o a la reducción de jornada cuando la presencia de la persona trabajadora sea necesaria para la atención de otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo. Asimismo, se considerará que concurren estas circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, la ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia de otra respecto de la que la persona trabajadora tuviera deberes de cuidado, por causas justificadas relacionadas con el COVID-19, con su prevención o con la evitación de su transmisión.

La adaptación de jornada puede comprender: medidas sobre la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado en las situaciones mencionadas. La medida puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas. En principio la decisión inicial corresponde a la persona trabajadora, aunque su decisión habrá de ser justificada, razonable y  proporcionada, tener en cuenta también las necesidades de la empresa e intentar alcanzar un acuerdo con ella.

La reducción de la jornada puede ser hasta de un 100%. El trabajador tiene que preavisar con 24h de antelación y se exige que la la solicitud sea justificada, razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa. Esta reducción no da derecho al cobro de prestación alguna.

Estas medidas de conciliación tienen carácter excepcional y su vigencia será de un mes a contar desde el día 18 de marzo.

 


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