Soledad Vicente

Tras más de 7 años de negociaciones, finalmente, se ha alcanzado un acuerdo para actualizar el antiguo convenio colectivo del sector audiovisual publicado hace ya 15 años.

El convenio colectivo no termina de convencer casi a ninguna de las partes que han intervenido en el proceso, ya que, dos de los sindicatos con más relevancia no han respaldado el acuerdo y también porque se ha tratado de regular en una única norma actividades muy dispares (desde las producciones cinematográficas, los programas de TV o las actividades de publicidad…), por lo que el resultado no ha terminado de convencer, al ser muy difícil dar solución a todas las peculiaridades de un sector tan amplio como el que los negociadores han tratado de abarcar.

Dado que es un texto muy extenso, vamos a subrayar los aspectos que consideramos más destacables del III convenio colectivo de la Industria de la Producción Audiovisual (Técnicos).

El Convenio Colectivo diferencia cuatro grupos de actividades dependiendo de cuál sea el medio de emisión de la producción audiovisual y establece especialidades para cada uno de ellos:

1. Televisión y Publicidad.
2. Producciones cinematográficas cuya explotación primaria sea su explotación en salas cinematográficas.
3. Producciones cinematográficas de bajo presupuesto (máximo de 1.125.000 euros) cuya explotación primaria sea en salas cinematográficas.
4. Trabajadores de Administración y Servicios Generales.

Vamos a dar unas pinceladas generales sobre los aspectos más relevantes del Convenio.  Con la finalidad de facilitar la lectura del artículo, adjuntamos al final un Anexo con cuadros resumen en los que recogemos con mayor detalle la nueva regulación.

Comenzamos por la jornada:

I. Jornada

Como norma general, la jornada semanal será de 40 horas, a razón de 8 horas diarias. Sin embargo, se han introducido especialidades para tratar de adaptar la jornada a las peculiaridades de los puestos de trabajo y de las necesidades de la actividad.

Para cubrir las situaciones especiales de rodaje, grabaciones, retrasmisiones, entre otras, se crea la figura de la “Jornada Especial” que permite la realización de jornadas de trabajo diarias superiores a 9 horas e inferiores a 12 horas (hasta 13 horas contando media hora de descanso para comida y otra para la cena).   Estas “jornadas especiales” están sujetas a los siguientes límites:

• No se podrán realizar jornadas superiores a 9 horas más de 3 días consecutivos.
• Tampoco podrán realizarse más de 12 horas de trabajo efectivo al día ni sobrepasar las 50 horas de trabajo efectivo a la semana ni mensualmente un total de horas igual a multiplicar por 9 los días laborables del mes.
• Se deben compensar los excesos de jornada por descanso dentro de los 3 meses siguientes a su realización. Si la compensación no se realiza en plazo, pasarán a tener la consideración de horas extraordinarias

Otra novedad importante, por las repercusiones económicas que puede tener su variación, es que la empresa debe elaborar un calendario laboral y asignar un horario de referencia a los trabajadores. La modificación de ese horario, la prolongación de las jornadas, la realización de horas extras o el trabajo en fin de semana o en festivos o durante más de 3 horas en horario nocturno, dan lugar al devengo de una gran cantidad de pluses, que pueden acumularse entre ellos y disparar los costes de las empresas.

II. Contratación

Destacan dos figuras contractuales. En primer lugar, la del contrato laboral artístico de duración determinada, que nos permite contratar a los trabajadores que participan en el desarrollo de la producción audiovisual, incluido el personal técnico o auxiliar. El contrato temporal se mantendrá vigente mientras dure la causa que motivó la contratación y podrán acordarse las sucesivas prórrogas del contrato laboral artístico siempre que la necesidad temporal persista.

Cuando un contrato temporal dure más de 18 meses de forma continuada, la indemnización por la finalización de la relación laboral que devenga el trabajador contratado será de 20 días por año trabajado.

Y, en segundo lugar, la del contrato fijo discontinuo. Esta modalidad de contratación ya se regulaba en el anterior Convenio, sin embargo, en este se han incluido una serie de plazos de obligatorio cumplimiento. Además, el nuevo Convenio Colectivo introduce como novedad, la diferenciación entre dos tipos de contratos fijos discontinuos, que podrán ser o bien por prestación ordinaria, vinculado a la existencia de actividades estacionales o de temporada prefijada, o por prestación intermitente, cuando el desarrollo de la actividad dependa de factores variables y no fijos, siendo estas actividades sujetas a resultados de audiencia, taquilla, entre otros.

El convenio establece unos criterios objetivos de llamamiento comunes para el personal fijo discontinuo, que son:

• En primer lugar, el perfil específico o concreto del puesto de trabajo o especializado en contenidos en función de las particularidades creativas de la industria cultural audiovisual
• En segundo lugar, la antigüedad. Todo ello sin perjuicio de la utilización de otros criterios objetivos adicionales y que cada empresa establecerá una bolsa de empleo con la relación de perfiles específicos sometidos al contrato fijo discontinuo.

Además, dependiendo del tipo de contrato fijo discontinuo que se trate, tendremos que cumplir diferentes plazos de llamamientos de obligado cumplimiento. Estos llamamientos se deberán de notificar por escrito considerando como medio válido de notificación el correo electrónico.

Para asegurarnos de que se realiza una efectiva reincorporación, la persona trabajadora deberá notificar su disponibilidad manifestando por escrito, su aceptación o desistimiento del llamamiento.

En ausencia de respuesta de la persona trabajadora se considerará como declinado el llamamiento.

La persona trabajadora podrá rechazar el llamamiento cuando justifique debidamente la incompatibilidad horaria con los estudios que esté cursando y la relación laboral no se entenderá como extinguida. La falta de respuesta o el desistimiento de dos llamamientos diferentes tiene como consecuencia la extinción del contrato por dimisión del trabajador.

Por último, la notificación del cese de actividad por parte de la empresa a la persona contratada será por escrito y con una antelación previa de:

La pregunta que se nos suele plantear es ¿cuándo un trabajador debe pasar de un contrato temporal a un contrato fijo discontinuo? Como norma general, un trabajador que mantiene una relación laboral con la misma empresa durante 18 meses de forma continuada o intermitente en un periodo de referencia de 24 meses, adquiere la condición de indefinido, por lo que ese sería el plazo máximo durante el cual un trabajador puede estar vinculado con un contrato temporal y, superado ese plazo surge la obligación de convertir el contrato en indefinido o fijo discontinuo, aunque hay otros factores como el encadenamiento de contratos temporales para cubrir el mismo puesto de trabajo que pueden influir también.

III. Retribución

Se establecen subidas salariales para 2022 de 2% y 2023 un 4% con carácter retroactivo y, se establece una paga única de 620 euros para aquellas personas que no hubieran incrementado sus salarios en 2022 y cobrasen menos de 29.000 euros brutos anuales. Se fija asimismo una subida para el año 2024 del 3,25%.

Quedan excluidas de la aplicación retroactiva de las tablas las producciones audiovisuales ya ejecutadas a la fecha de la firma del Convenio y las producciones cinematográficas cuyo rodaje se inicie dentro de los dos meses siguientes a su firma (fecha de firma 13 de diciembre de 2023).

IV. Complementos salariales

El Convenio regula multitud de nuevos complementos salariales que la empresa debe abonar al trabajador si concurren las causas, y que van a obligar a prever las múltiples situaciones que pueden darse durante las producciones y a exigir mayores esfuerzos de planificación, si no queremos que se disparen los costes económicos.

Se elimina el famoso “Plus de disponibilidad” y se crea el complemento de alteración horaria o “Plus de flexibilidad” que lo devengará todo el personal técnico, salvo renuncia expresa del trabajador, que preste servicios de manera habitual en la jornada general de 40 horas semanales. El pago del nuevo complemento es de 128,86 euros/mes.

Por otro lado, tiene derecho a percibir el “Plus de flexibilidad” el personal contratado, a la entrada en vigor del presente convenio, que venga realizando 35 horas semanales y que no perciban el plus de disponibilidad, al menos tres meses dentro de los últimos 12 meses previos, percibiendo la parte proporcional de la cuantía total dependiendo de la jornada prestada.

Además, tendrá derecho a percibir el plus de flexibilidad cualquier trabajador que vea modificado su horario de trabajo (de ahí la importancia de respetar los horarios establecidos para los empleados)

Se establecen, además, los siguientes complementos salariales:

• Complemento de nocturnidad: Cuando el trabajador tenga la condición de trabajador nocturno (aquel que realice al menos 3 horas diarias o un tercio de su jornada anual entre las 22:00 horas o 06:00 horas), percibirá el 10% de su salario base

• Complemento de jornada especial: Se devenga cuando la jornada supera las 9h 15 minutos diarios. El trabajador percibirá un complemento de 20 euros diarios que no podrá ser compensado ni se podrá sustituir ni compensar con las horas extraordinarias realizadas.

• Complemento de turnicidad: Se abonará a aquellas personas cuyo puesto de trabajo esté sometido a turnicidad permanente (que es aquella forma de organización del trabajo en equipo en el que los trabajadores ocupan los mismos puestos de trabajo, por un tiempo determinado o permanente, que implica la necesidad de prestar servicios en horas diferentes). Su importe será de 480 euros/brutos anuales.

• Complemento trabajo festivos: El trabajo en estos días generará el derecho a percibir una cantidad dineraria o la compensación de días de descanso. (entre 60 y 80 euros/día o compensación entre día y medio o 2 días, dependiendo del festivo que se trate).

• Complemento trabajo fin de semana: Cuando la jornada laboral habitual no incluya los sábados ni los domingos y la persona contratada preste servicios un sábado o domingo. Su importe será de 60 euros por día o descanso compensatorio de día y medio por cada día trabajado en fin de semana.

El devengo de estos complementos no es excluyente entre sí, si no que puede acumularse (p.ej. trabajador al que le modificamos el horario para que venga a trabajar de noche un domingo o un festivo, acabará devengando plus de flexibilidad, de nocturnidad, de festivo o de fin de semana e incluso podría darse el caso de que devengara el de jornada especial, si la jornada se prolongara más de 9h 15 min), por lo que la fase previa o de planificación de los trabajos adquiere una importancia fundamental, si no queremos ver incrementados los costes

V. Horas Extraordinarias

Rige el principio de libertad en su realización. Los trabajadores son libres para aceptar o rechazar la realización de las horas extraordinarias. Tendrán la consideración de horas extras las que excedan de la jornada mensual y de la jornada máxima diaria.

• Jornada diaria: 8 horas como norma general o si supera la jornada especial entre 9 y 12 horas.
• Jornada semanal: 40 horas salvo las jornadas especiales (Max 50 horas)

La empresa decidirá si compensa las horas extraordinarias mediante el pago o si las compensa con días libres

VI. Vacaciones

Se mejoran el periodo de disfrute de vacaciones anuales retribuidas pasando de 30 días naturales a 23 días laborables.

VII. Seguro Obligatorio

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio suscribirán un seguro de accidente y enfermedad de carácter obligatorio.

CONCLUSIONES

El Convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE. El texto no está aún publicado y no se espera que esto suceda hasta el mes de mayo, por lo que las empresas del sector tienen margen para estudiar y analizar los cambios que habrá que implementar a corto plazo.

Este Convenio no ha dejado satisfechos ni a organizaciones sindicales ni a patronal, como demuestra el hecho de que dos de los sindicatos más representativos no hayan suscrito el acuerdo. No sería de extrañar que esto se tradujese en modificaciones importantes en el futuro.

Este Convenio exige a las empresas una mayor planificación de los trabajos, complica la gestión del personal y la elaboración de los presupuestos de las producciones, al establecer un procedimiento bastante rígido para el llamamiento de los trabajadores, unas exigencias de fijación de horarios y toda una batería de pluses que se devengan en caso de que se produzcan variaciones en jornadas y horarios, cambios que resultan muy frecuentes en el sector audiovisual, que se caracteriza por su incertidumbre e inestabilidad. En la actividad diaria de las empresas intervienen muchos factores externos que son difícilmente controlables y que obligan a efectuar continuos cambios en la planificación de los trabajos, en los horarios o incluso en la sustitución de unos profesionales por otros. Es un sector que requiere de mecanismos de flexibilidad y la nueva norma sectorial ha optado por una regulación de demasiado rígida en determinados aspectos.  La fase previa o de planificación de los trabajos adquiere ahora una importancia fundamental, si no queremos ver incrementados los costes de las producciones, con el devengo de pluses que, además, pueden acumularse entre sí. Habrá que tener en cuenta todas las eventuales variaciones de horarios, prolongación de jornadas o los posibles trabajos nocturnos o en fin de semana que se puedan producir, al elaborar los presupuestos de las producciones. Con el nuevo Convenio el presupuesto para la realización de obras audiovisuales va a aumentar y habrá que tener una mayor previsión de costes.

El nuevo Convenio plantea grandes retos de adaptación y exigirá cambios en la forma de trabajar de las empresas del sector. Esperamos poder ayudaros en este proceso.

ANEXO